Entrada en vigor: 5 d’octubre de 2026
Què canvia?
La principal novetat és que la informació que ha de rebre la persona treballadora passa a ser més extensa, detallada i anticipada.
Per a les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes, l’empresa haurà de facilitar per escrit la informació general abans de l’inici de la relació laboral.
- S’exigeix un major detall sobre la causa dels contractes temporals i sobre el contingut del lloc de treball.
- S’amplia la informació sobre el salari, la jornada, les vacances, les hores extraordinàries, els torns, la distribució irregular i els canvis de condicions.
- S’haurà d’identificar el conveni col·lectiu aplicable, la seva publicació, vigència i, si escau, ultraactivitat.
- S’incorporen referències al pla d’igualtat, a determinades polítiques de conciliació, al protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe i, quan existeixin, a les mesures LGTBI.
- S’introdueix expressament l’obligació d’informar sobre l’existència i el funcionament de sistemes algorítmics o automatitzats quan s’utilitzin per a decisions que afectin les condicions de treball, les tasques, el salari, la progressió professional, el lloc de treball o l’extinció contractual.
- També s’amplia la informació sobre la gestió de la Seguretat Social, les millores voluntàries i els sistemes de previsió social empresarial.
Com i quan s’ha de lliurar?
La informació pot constar en el mateix contracte o en un o diversos documents complementaris. Es pot lliurar en paper o per via electrònica, sempre que sigui accessible, es pugui emmagatzemar i imprimir i l’empresa conservi una prova de la seva transmissió o recepció.
- Noves incorporacions: abans de l’inici de la relació laboral.
- Prestació habitual de serveis a l’estranger: abans de la sortida, quan el període superi quatre setmanes consecutives.
- Modificacions de les condicions: al més aviat possible i, com a màxim, el dia en què el canvi sigui efectiu.
- Relacions ja vigents: determinada informació s’haurà de facilitar en un termini de 30 dies hàbils quan la persona treballadora ho sol·liciti i aquesta informació no estigui ja en el seu poder.
Què hauria de fer l’empresa?
Tot i que la norma exigeix a les empreses tot el que exposem a continuació, aquesta informació es facilita únicament a efectes informatius, ja que des d’Investa s’implementà la nova forma de procedir.
A efectes pràctics, en el cas de les farmàcies a qui COFBServeis-Investa realitza la gestió laboral de l’equip, revisarem immediatament els documents i els processos de contractació per assegurar que la informació es lliuri de manera completa i dins del termini establert. En particular:
- Actualitzar els contractes i els annexos informatius. (contractes i relacions laborals vigents a data 5/10/2026 quan el treballador/a ho sol·liciti expressament, i lliurament en un termini improrrogable de 30 dies)
- Revisar els procediments interns d’alta i d’onboarding per garantir el lliurament previ a l’inici. (El temps de resposta sobre les contractacions per part d’Investa l’establim en 24 hores posteriors a la recepció de la sol·licitud, atesa la complexitat i l’ampli contingut de les noves informacions que s’hi han d’incorporar.)
- Crear un sistema de traçabilitat que permeti acreditar el lliurament o la recepció. (Signatures de l’acord/contracte i recepció d’aquest.)
- Identificar els sistemes automatitzats utilitzats en els processos de recursos humans i documentar la informació que s’hagi de facilitar.
- Revisar els processos de comunicació dels canvis contractuals i els paquets de mobilitat internacional.
Important
El SEPE ha de publicar un model de document informatiu, però la norma estableix expressament que l’exigibilitat de les obligacions no depèn que aquest model estigui disponible.
Entrada en vigor
El Reial Decret 723/2026 entrarà en vigor el 5 d’octubre de 2026. A partir d’aquesta data quedarà derogat el Reial Decret 1659/1998.